一、帶薪年假的標(biāo)準(zhǔn)是什么 團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
二、帶薪休假的司法解釋 1、職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。 2、職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。 3、職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。 4、職工新進(jìn)用人單位且連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具體折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。 5、職工不享受當(dāng)年的休假的情況執(zhí)行措施有： （1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的； （2）職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的； （3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的； （4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的； （5）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。 （6）勞務(wù)派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全部應(yīng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。 6、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。 7、單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 8、單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排，但應(yīng)征得職工本人同意。 9、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。 三、帶薪休假的實(shí)施措施 盡管帶薪休假作為法定制度，早在1994年就被寫入《勞動(dòng)法》，盡管2008年1月1日起實(shí)施的《職工帶薪休假條例》，至今已經(jīng)期滿5年，但對于很多員工來說，帶薪休假仍然只是“鏡中花水中月”。在中國青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心的一項(xiàng)調(diào)查中，50.4%的人直言所在單位不實(shí)行帶薪休假。 如今，國務(wù)院明確提出2020年基本落實(shí)職工帶薪休假，讓人們看到休假權(quán)全面落地的希望。不過，帶薪休假的落實(shí)，顯然不是數(shù)著指頭就能盼到的。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要的不只是時(shí)間表，更要有路線圖。 帶薪休假落實(shí)難，從表面上看勞資雙方權(quán)利和地位不平等導(dǎo)致的。作為強(qiáng)勢一方的用人單位，“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”；在勞動(dòng)力供過于求的情況下，勞動(dòng)者缺乏話語權(quán)，擔(dān)心丟飯碗而不敢要休假。但從深層次來說，公權(quán)力支持力度不夠才是最重要因素。一方面，各級勞動(dòng)監(jiān)察部門、工會(huì)組織未能發(fā)揮應(yīng)有作用，基本停留在“民不舉，官不究”層面，缺乏為勞動(dòng)者爭取福利待遇的主動(dòng)性；同時(shí)，執(zhí)法部門監(jiān)管嚴(yán)重不到位，盡管《職工帶薪年休假條例》規(guī)定了相關(guān)處罰措施，但實(shí)施5年卻很少聽到有用人單位因不落實(shí)帶薪休假受到處罰。因此，帶薪休假要想夢想照進(jìn)現(xiàn)實(shí)，就必須采取切實(shí)有效措施，進(jìn)一步強(qiáng)化制度保障。 其一，依法強(qiáng)制執(zhí)行。《國民旅游休閑綱要》提出，“鼓勵(lì)機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企事業(yè)單位引導(dǎo)職工靈活安排全年休假時(shí)間”。如果僅僅是鼓勵(lì)，并不能真正樹立用人單位對勞動(dòng)者休假權(quán)的尊重。帶薪休假作為法定權(quán)利，必須要有剛性支撐，依法強(qiáng)制執(zhí)行。正如清華大學(xué)假日改革課題組負(fù)責(zé)人蔡繼明所言，“任何剝奪職工帶薪休年假的行為都是公然違法，該依照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等相關(guān)法規(guī)予以處罰，并把它納入政府行政管理、政績考核的重要指標(biāo)，甚至一票否決�！� 其二，細(xì)化相關(guān)規(guī)定。天下大事，必作于細(xì)。從實(shí)施情況來看，《職工帶薪年休假條例》尚有一些有待細(xì)化完善的地方。一方面，條例規(guī)定了欠假不整改要加付賠償金，但具體標(biāo)準(zhǔn)語焉不詳。有必要制定一個(gè)量化標(biāo)準(zhǔn)，比如規(guī)定為年休假工資報(bào)酬的五到十倍，從而讓違法成本清晰可見，既能保障勞動(dòng)者權(quán)益，又能制約用人單位；同時(shí)，應(yīng)休未休的比例應(yīng)有上限，比如規(guī)定不得超過5%，防止機(jī)關(guān)單位將年休假工資報(bào)酬作為貨幣福利發(fā)放，增加財(cái)政負(fù)擔(dān)；防止企業(yè)通過利益交換贖買員工休假權(quán)，背離休假制度的初衷。 其三，監(jiān)管主動(dòng)作為。必須看到，出于自身利益的考量，勞動(dòng)者個(gè)體很難為帶薪休假向用人單位較真，需要相關(guān)部門和組織幫助其維權(quán)。在國外，如果雇主不依法辦事，員工可以找工會(huì)或各地公民咨詢處尋求幫助，也可向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申訴。眼下，我國各級勞動(dòng)監(jiān)察部門、工會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮職能，主動(dòng)介入，扮演好勞動(dòng)者代言人的角色，幫助其討回公道。 根據(jù)法律規(guī)定可以得知，只要有工作滿一年，不論是在團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位都好，都可以享受帶薪休假，最多十五天。 以上是玖邀開業(yè)網(wǎng)小編為您整理的關(guān)于帶薪年假的標(biāo)準(zhǔn)是什么的內(nèi)容，希望對您有所幫助。 |
